Big data : une assistance pour les RH et une éthique à respecter

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Quelle jonction et quelles limites entre gestion RH et big data ? Les réflexions de la CNIL, du Data Science Tech Institute et d’e-Consulting RH lors d’une table ronde de Cornerstone (solutions RH).

Recrutement, formation, gestion des talents, mobilité…En franchissant de plus en plus souvent les portes des directions des ressources humaines, le big data assiste ces professionnels dans la diversité de leurs missions.

Mais le big data RH serait-il en train de phagocyter cette fonction ? Serait-on en train de confier les clefs de la maison à la machine ?

Telle était la thématique débattue le 3 octobre lors d’une conférence organisée par Cornerstone en collaboration avec la CNIL, Data Science Tech Institute, e-Consulting RH. ITespresso.fr a assisté à cette matinée.

Utiliser le big data dans la fonction RH permet de trouver des corrélations qui n’aurait pas été découvertes dans une logique classique de causalité.

« C’est ainsi qu’en croisant plusieurs sources de données, on s’est aperçu par exemple que le taux d’absentéisme n’était pas lié au temps de transport mais au nombre de changements effectués par les collaborateurs lors de leur trajet domicile-travail », raconte François Geuze, maître de conférence associé au Master MRH de Lille & e-RH.

Si l’analyse traditionnelle des données consiste à poser une question et à utiliser les data qui apporteront une réponse, le big data croise des données hétérogènes (SIRH), de l’open data (données géographiques, transports, météo, réseaux sociaux professionnels, réseau d’entreprise, etc.) et en extrait une information sans qu’aucune question n’ait été posée.

Selon le rapport de l’Académie des Technologies, « Le big data est une rupture dans l’analyse des données et l’utilisation des méthodes statistiques, fondée sur une approche systémique et des cycles réactifs courts ».

« Toutefois, explique Léo Souquet, fondateur du Data Science Tech Institute, appliquer une telle démarche oblige les entreprises à cartographier leurs données, à les regrouper dans un même lieu et à inculquer à tous leurs collaborateurs la culture de la donnée. Cela impose de décloisonner l’entreprise. »

Si le big data aide les DRH dans leur processus de recrutements, de planification des compétences, de formation, ou encore de gestion des talents avec des solutions (comme celles de Cornerstone par exemple), « la fonction RH n’est pas augmentée par la data. La fonction Rh est augmentée par les RH avec la data », assène François Geuze.

Pour Frédéric Laurent, directeur d’e-consulting RH, « le big data est efficient dans une opération de recrutement dès lors que le process repose sur un gros volume de données. L’entreprise doit donc posséder un grand nombre de collaborateurs pour développer des modèles de recrutements performants. »

Mais attention : « Le big data comme aide au recrutement ne va pas sans poser la question du clonage des candidats. En effet, en appliquant le même algorithme, ne risque t-on pas de se retrouver avec les mêmes profils de candidats ? », interroge t-il.

La data impose éthique et droit

Le big data ne va pas non plus sans soulever des  questions de droit et d’éthique. « Plus les entreprises collectent des données sur leurs collaborateurs, plus elles sont contraintes de mettre des garde-fous et plus elles doivent se poser la question de l’éthique », estime François Geuze.

Un avis, bien entendu partagé par Eric Peres, Vice-président de la CNIL : « L’éthique ne se limite pas à l’usage de la technologie. Prenons le cas des compteurs intelligents par exemple, la technologie va au delà de la simple collecte des données de consommation électrique puisqu’elle permet de recueillir des informations sur les habitudes de vie des résidents (à quelle heure se fait la consommation, quel jour, quels sont les pics …). Il faut donc se poser la question de l’éthique dès la conception du produit ou de la technologie. »

A noter que ce concept baptisé « Privacy by design » qui consiste à prendre en compte la protection des données à caractères personnels dès la conception du produit sera intégré dans le nouveau règlement général sur la protection des données à caractère personnel (RGPD), qui entrera en vigueur à l’été 2018.

Une plainte sur 5 déposée par un citoyen à la CNIL relèvent de la gestion des RH

En 2015, sur les 7902 plaintes déposées par les citoyens auprès de la CNIL, environ 20% concernaient les RH et notamment la géolocalisation via les smartphones ou les bracelets connectés.

« Pour éviter de se trouver en infraction, les entreprises doivent afficher la finalité de la collecte des données, jouer la transparence et la loyauté », conseille Eric Peres.

Les DRH doivent donc recueillir l’accord des collaborateurs sur la collecte, les informer de l’objectif de leurs droits d’accès, de modification et de suppression de leurs données. Elles doivent aussi  la confidentialité, la sécurité de ces données.

Rappelons qu’en cas de non conformité avec le RGPD, nouveau règlement européen, les pénalités pourront atteindre jusqu’à 20 millions d’euros pour les PME et une amende de 2% à 4% du chiffre d’affaires annuel mondial pour le cas d’une grande entreprise.

Article de Juliette Fauchet 

(Crédit photo : NetMediaEurope)


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