Pourquoi les DRH doivent cerner les enjeux big data

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Session GBLN : les DRH doivent s’imprégner du digital pour utiliser des leviers comme le HR Analytics et le big data. Sous peine d’ubérisation de la fonction.

Les responsables de ressources humaines se montrent fébriles : leur fonction pourrait-elle disparaître ? Entre la diffusion du digital en entreprise, l’analyse des données RH voire le big data, leur fonction est bousculée. Elle pourrait même être remise en cause, faute d’appréhension et d’appropriation de ces enjeux. La session Global Business Learning Network sur ce thème, organisée le 16 juin à Paris, a permis de prendre le pouls de la communauté des responsables RH.

Au nom de EY Analytics, Karim Ben Djemiaa perçoit le trouble. « L’enjeu est d’abord stratégique pour la fonction RH au nom de sa survie dans l’entreprise à long terme. Il faut sortir de la posture de la gestion administrative des RH et de l’organisation d’entreprise. » Sinon, d’autres acteurs externes, qui exploitent la data RH, vont potentiellement apparaître et les managers opérationnels auront de plus en plus accès aux données RH par eux-mêmes »?

Karim Ben Djemiaa se montre pressant vis-à-vis des DRH : il faut reprendre une place au sein de l’organisation et cela passe par une montée en compétences sur le big data et des corrolaires comme la protection des données personnelles et des bases de données fiables (internes et externes). « Nous ne sommes qu’au début de l’histoire…Ca va plus vite aux USA… Il n’y a qu’en Europe que l’on garde cette fonction à part », évalue-t-il.

Ne serait-ce que pour mesurer les enjeux et évangéliser les directions… »Les DRH ne doivent pas devenir des data scientists. Ils ne vont pas développer ses hard skills du jour au lendemain mais il faut être capable d’encadrer ce type de profil », selon le représentant d’EY Analytics.

La dimension big data peut se révéler précieuse pour des sujets TH comme l’absentéisme, la gestion des flux de recrutements à prévoir sur 12 mois ou celle des départs à la retraire avec des ajustements stratégiques à cinq ans.

Le deuxième intervenant Lionel Sfar, qui occupe les fonctions de Group HRIS Manager au sein d’Essilor, estime que le DRH devra évaluer la niveau de services à apporter aux salariés et sa contribution à la stratégie groupe en direction du COMEX. Il n’hésite pas à évoquer des risques d’ubérisation des services RH (traduction : la désintégration de la fonction au profit d’autres profils internes ou externes).

La fonction DRH « Ene doit pas hésiter à investir dans les compétences dont elles ne disposent pas, notamment dans le digital », estime Lionel Sfar.  Elle doit donc s’habituer à prendre la casquette de business partners auprès de la direction pour enclencher des projets SIRH avec des données propres voire initier des POC (proofs of concept) en lien avec le big data. « Pleins de business cases commencent à émerger. »

Porter un projet concret même à petite échelle

Rodolphe Guerin, au titre Global HR Operations & Workforce Intelligence Leader pour le compte de GE Energy Connections, confirme la tendance : l’acculturation digitale des RH, la présentation de projets pertinents à présenter devant le COMEX, des POC à ériger, un retour sur investissement en moins d’un an à justifier…

« Il faut porter un projet concret même si c’est à petite échelle. On peut disposer même d’un POC pour démontrer le potentiel puis prouver que l’implémentation d’un SIRH à plus grande échelle représente de la valeur ajoutée. »

Il ne faut pas éluder la question du budget dédié à ses projets big data & HR Analytics, qui nécessitera des discussions plus ou moins ardues avec la direction financière de l’entreprise.

La justification du « pilotage des effectifs » paraît le meilleur angle. « A partir de 100 personnes dans une entreprise, cela vaut le coup d’exploiter les données. Une personne dans une entreprise : c’est 200 champs de données », résume Rodolphe Guerin.

L’intérêt du big data porte sur le croisement des sources de données internes (financières par exemple) et externes (issues des systèmes Salesforce par exemple) à corréler avec les données RH.

« C’est un système vertueux dans lequel on capture les données pour des expertises extrêmement pointues. » Le big data peut aider à analyser des problématiques RH diverses : rémunérations, gestion des compétences, compréhension des niveaux d’effectif…

Les sources de données externes ne manquent pas pour enrichir l’analyse RH : enquête de salaires, utiliser l’évolution des taux de chômage ou des taux de change….

Rodolphe Guerin délivre également un truc et astuce alors que Microsoft rachète LinkedIn (un rapprochement qui interpelle d’ailleurs la communauté des DRH). Les synergies en termes de gestion de data restent à découvrir. « Il faut savoir que l’on peut déjà récupérer les profils LinkedIn en exploitant SharePoint. »

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De gauche à droite : Jean-Noël Chaintreuil (animateur, 231e47), Karim Ben Djemiaa (EY Analytics), Lionel Sfar (Essilor) et Rodolphe Guerin (GE Energy Connections)

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