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Une étude internationale révèle un décalage entre les entreprises et les employés en matière de récompenses et de motivations clés

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Seulement 40 pour cent des cadres indiquent que leur entreprise les aide à réaliser leur potentiel ; les entreprises manquent des occasions de tirer profit des valeurs et des priorités de leurs cadres ZURICH–(BUSINESS WIRE)–Malgré les éléments factuels de plus en plus nombreux à démontrer l’interrelation entre l’atteinte de résultats optimaux et l’harmonisation des valeurs

Seulement 40 pour cent des cadres indiquent que leur entreprise les
aide à réaliser leur potentiel ; les entreprises manquent des occasions
de tirer profit des valeurs et des priorités de leurs cadres

ZURICH–(BUSINESS WIRE)–Malgré les éléments factuels de plus en plus nombreux à démontrer
l’interrelation entre l’atteinte de résultats optimaux et
l’harmonisation des valeurs personnelles d’un cadre avec la culture de
l’entreprise et les responsabilités de son poste, peu de cadres ou
d’entreprises ont procédé aux ajustements nécessaires permettant
d’exploiter cette synergie, selon une étude internationale menée auprès
de cadres dirigeants par Egon Zehnder, un grand cabinet international de
conseils en recrutement de cadres et de talents.

L’étude, intitulée « What Makes You Thrive? » (qu’est-ce qui vous
motive ?), a été menée auprès de 1 275 cadres dirigeants du monde entier
concernant leurs motivations personnelles et leur développement
professionnel. « Les entreprises et leurs cadres ne communiquent pas sur
un certain nombre de sujets essentiels », a déclaré Andrew Roscoe,
responsable du service Pratiques d’évaluation et de développement des
cadres chez Egon Zehnder et l’un des co-auteurs de l’étude. « Si les
sociétés et les cadres peuvent commencer à travailler ensemble pour
harmoniser leurs valeurs personnelles et leurs trajectoires
professionnelles, il est possible de rehausser considérablement le
niveau de satisfaction au travail, de rétention et de performances dans
l’ensemble de l’économie mondiale ».

Selon l’une des conclusions de l’étude,

la rémunération n’est qu’un des nombreux facteurs de motivation des
cadres.
La motivation la plus courante « faire une différence », a
été invoquée par 55 pour cent des personnes interrogées, suivie de « la
croissance et le développement personnels », « diriger et organiser les
autres » et « la rémunération financière », chacune ayant été choisie
par 45 pour cent des participants à l’étude. Le vaste éventail de
motivations parmi les dirigeants est mis en évidence par le fait que
plus de la moitié des personnes interrogées pas n’ont indiqué un facteur
unique.

Les cadres ont l’impression que trop d’importance est accordée à
l’évolution de carrière ascendante.
Soixante-dix pour cent des
personnes interrogées pensent que trop d’importance est accordée à
l’évolution de carrière ascendante, alors que l’évolution de carrière
latérale devrait être tout aussi déterminante. En outre, seulement 31
pour cent des personnes interrogées pensent que leur entreprise dispose
de méthodes efficaces pour récompenser les résultats élevés en dehors
des promotions.

Beaucoup de cadres abandonnent leur potentiel à la porte du bureau.
Seulement 40 pour cent des cadres indiquent que leur entreprise les aide
à réaliser leur potentiel ; 31 pour cent ont répondu négativement, et 27
pour cent avaient des avis neutres. Par ailleurs, 72 pour cent des
personnes interrogées ont déclaré qu’elles souhaiteraient bénéficier
d’un soutien accru de la part de leur entreprise pour cibler et
poursuivre leurs motivations et leurs objectifs personnels.

« Il est possible d’atteindre des résultats optimaux au niveau où les
besoins de l’entreprise et ceux des cadres se recoupent », a indiqué
Wolfhart Pentz du bureau d’Egon Zehnder à Berlin et co-auteur de
l’étude. « Les deux aspects doivent s’accorder pour accroître l’étendue
de cet espace commun ».

L’étude conclut en présentant sept méthodes spécifiques par lesquelles
les entreprises et les cadres peuvent améliorer la situation actuelle. «
Trop souvent, le développement professionnel que l’entreprise propose au
cadre est à sens unique. Il doit évoluer vers une réciprocité véritable
», a affirmé Andrew Roscoe. « Mais cela ne relève pas uniquement de la
responsabilité de l’entreprise. Les cadres doivent s’approprier leur
croissance et leur trajectoire propres et être des collaborateurs
proactifs dans ce dialogue plutôt que de présumer que les seules options
consistent « à prendre ou à laisser » ce que propose leur entreprise ».

A propos de cette étude

L’étude intitulée « Leadership Identity – What Makes You Thrive?
» (L’identité du leadership — qu’est-ce qui vous motive ?) est la
quatorzième d’une série d’études sur des panels de dirigeants
internationaux d’Egon Zehnder, menée auprès de cadres dirigeants
concernant les problèmes importants auxquels ils sont confrontés
aujourd’hui. Les personnes interrogées proviennent de la communauté
mondiale des entreprises en ligne et de The Club of Leaders, et compte
également des abonnés aux canaux d’Egon Zehnder sur LinkedIn et Twitter.
L’étude « Leadership Identity – What Makes You Thrive? »,
réalisée à l’automne 2015, a recueilli les réponses de 1 275 cadres
dirigeants d’Asie, d’Australie, d’Europe, d’Amérique du Nord et
d’Amérique du Sud, qui représentent un vaste éventail de secteurs et de
tailles d’entreprises.

Pour obtenir un exemplaire des résultats de l’étude, veuillez accéder au
site www.egonzehnder.com/iep-identity.

À propos d’Egon Zehnder

Depuis 1964, Egon Zehnder est à l’avant-garde de la définition du
leadership efficace face aux changements des conditions économiques, à
l’émergence d’opportunités et à l’évolution des objectifs commerciaux.
Soutenus par plus de 400 consultants répartis dans 69 bureaux et 41 pays
à travers le monde, nous travaillons en étroite collaboration avec des
entreprises publiques et privées, des entreprises familiales, des
organisations à but non lucratif et des organismes gouvernementaux en
vue de proposer des services de consultation aux conseils
d’administration, de planification de la succession des directeurs
généraux et des équipes de direction, de recherche et d’évaluation des
cadres et de développement du leadership. Pour des informations
complémentaires, accédez au site www.egonzehnder.com
et suivez-nous sur LinkedIn
et Twitter.

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Egon
Zehnder
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