e-RH : un retour sur investissement difficile à calculer

Mobilité

Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à déployer des applications e-RH, la faible visibilité sur le retour sur investissement et la mauvaise santé de l’économie mondiale pourraient freiner la croissance de ce secteur. Deux pôles devraient toutefois connaître une forte croissance : la formation et l’ingénierie des compétences.

Après une lente informatisation des ressources humaines de l’entreprise commencée il y a près de 30 ans, cette division de l’entreprise vit depuis peu son passage à l’ère Internet. Selon Markess International, qui vient de publier sa 4ème étude consacrée aux applications et aux usages des nouvelles technologies Internet, les entreprises qui ont mis en oeuvre des projets e-RH ont préféré se focaliser, dans un premier temps, sur des modules relativement simples aussi bien dans leur conception que dans leur utilisation. Ainsi, les applications de communication et d’information (organigramme, journal interne, moteur de recherche, FAQ…) et celles relatives à l’administration du personnel (tableaux de bord et bilan social, formulaires administratifs, outils de simulation…) ont été les applications les plus fréquemment installées en 2002.

D’autres applications, répondant à des soucis de décentralisation de la fonction RH vers les collaborateurs et les managers, et intégrant les technologies de workflow, sont désormais largement présentes dans les sociétés. Il s’agit principalement de modules destinés à faciliter la mobilité, le recrutement et la gestion du temps, particulièrement recherchés en raison des 35 heures. D’ici 2004, Markess s’attend à une croissance dans les domaines de la formation et des applications d’ingénierie, lesquelles permettent de visualiser l’ensemble des compétences de l’entreprise.

Des réductions de coûts visibles

Les entreprises disposant d’applications e-RH déjà opérationnelles commencent à chiffrer les gains générés par leurs investissements. Selon l’étude, les principaux gains observés avec les applications e-RH sont la réduction des coûts liés à la recherche d’information (90 % des répondants), la réduction des coûts de gestion des demandes de congé (89 %), l’amélioration de l’indice de satisfaction des collaborateurs (86 %), la diminution des coûts annexes – papier, distribution, déplacements, téléphone – à hauteur de 85 %, la diminution du cycle de recrutement (80 %) et la réduction des coûts de formation (78 %). Si la liste semble longue, on perçoit toute la difficulté à déterminer avec précision le retour sur investissement des applications e-RH. Si on ajoute à cela l’impact de la conjoncture, la nécessité d’un retour sur investissement rapide, une plus grande sélectivité des projets, le marché pourrait connaître une croissance moins importante que ces dernières années.

Reste que Markess International table sur une croissance de 12 % entre 2002 et 2003. La dépense totale des entreprises françaises en applications e-RH s’élèverait selon l’étude à 2,5 milliards d’euros en 2002.

Un marché réparti par niches

Côté acteurs, on retrouve différents profils selon les éditeurs tels que Amalthis, CCMX, Cegedim SRH, Chronotique, Inser, Meta4, Temposoft, Virtualia, mais aussi des prestataires de services comme des cabinets ou encore des SSII/intégrateurs. Sont présents sur ce marché des acteurs dont les compétences ne se limitent pas aux RH et qui proposent des solutions globales de gestion d’entreprise. C’est aussi bien le domaine d’éditeurs généralistes tels que Oracle, PeopleSoft ou SAP, que celui de prestataires de services possédant une offre logicielle (EDS, IBM, Sopra ou Ares). Avec près de 70 modules applicatifs, le domaine de l’e-RH est vaste et favorise donc l’émergence d’acteurs positionnés sur des niches de marché telles que la gestion du temps et des activités (Chronotique, Equitime, etc.), la formation (EFE, Smart Canal, Soft2You, etc.) ou le recrutement (Aktor Interactive, Jobpilot, Recruitsoft, etc.).

Reste que quelque soit l’acteur choisi par l’entreprise, Markess estime que la phase la plus délicate d’un projet e-RH est bel et bien l’implémentation de la solution. “Cette phase nécessite des connaissances techniques du fait notamment de l’intégration des applications e-RH dans le système d’information de l’entreprise. Elle met en relief les enjeux relatifs aux annuaires qui sont de véritables bases de données concernant l’entreprise”. De ce fait, elle pose notamment comme problème le contrôle des accès et l’authentification des utilisateurs.


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